Logo

El Portal de la RSE i les Pimes

El control i el presencialisme, enemics de la flexibilitat horària

BARCELONA - 03/07/2016


La cultura del control i del presencialisme és un dels grans enemics de la flexibilitat horària en les organitzacions i un dels principals factors que impedeixen que es puguin aplicar polítiques de racionalització i conciliació de la vida laboral i familiar. Aquesta és la principal conclusió de l'estudi 'Causes de les dificultats d'uns horaris més racionals', elaborat per la Fundació Factor Humà i la Iniciativa per a la Reforma Horària en què han participat 12 organitzacions públiques i privades de 8 sectors diferents.



Aquest estudi ha estat elaborat per Lluís Casado, expert en gestió del temps i membre de la Comissió Consultiva de la Fundació Factor Humà i del Consell Assessor de Reforma Horària, que afirma que estem davant "una etapa emergent on les organitzacions comencen a implementar polítiques estratègiques sobre el temps vinculades a la gestió eficaç. Es tracta de polítiques molt més integrals que van més enllà de les polítiques clàssiques de RRHH".

Etapa emergent de RRHH

Segons el parer de Lluís Casado, en aquest canvi d'organització del temps de treball i racionalització d'horaris tindran a curt termini un paper molt rellevant els 'millennials', és a dir, la generació nascuda entre 1980 i 1993, també coneguda com a Generació Y. Casado creu que aquest grup encapçala una tendència que "està produint canvis en les creences i els valors socials que visualitzen la vida més enllà de la jornada laboral". Seguint aquestes tendències, Anna Fornés, directora de la Fundació Factor Humà, explica que aquest estudi vol "ajudar a la posada en marxa d'aquestes polítiques que sabem que aporten valor a l'organització i a les persones".
D'altra banda, la realització d'aquest informe pretén també segons Anna Fornés "esbrinar les causes que dificulten la implementació d'uns horaris més racionals en l'entorn laboral". I en aquest sentit, una de les conclusions significatives de l'estudi és que el sector condiciona el concepte del temps, i per tant, Lluís Casado indica que "sempre quedarà un percentatge important de treballadors que no podran accedir a horaris més racionals com, per exemple, els vinculats als serveis sanitaris o al comerç. Si bé, cal destacar que és més alt el percentatge dels que sí que podrien gaudir d'aquests horaris més humans si totes les organitzacions, siguin del tipus que siguin, implementen canvis".





Impossibilitats i ineficàcies

El text de l'informe recull a més una sèrie de paradoxes, com que sistemes eficaços de gestió com l'orientació al client portada al límit provoca una sèrie d'efectes secundaris com obligar les empreses a horaris 7/24. Referent a això, Lluís Casado assenyala que "aquests efectes secundaris comencen a tenir solució en el moment en què l'organització comença a considerar la salut i el benestar dels treballadors al costat dels resultats de l'empresa. És a dir, quan la qualitat de servei comença per la qualitat de servei cap a la mateixa plantilla".
En un altre ordre, l'excés de reunions o la creença que tothom ha d'estar informat de tot per decidir tot junts i evitar el conflicte, són dos exemples de les "ineficàcies del nostre sistema i una mala interpretació del que significa la participació i tenir una visió col·lectiva", explica Casado.


Decàleg d'accions
Com a conclusió final, l'estudi planteja 10 accions a realitzar per avançar cap a uns horaris racionals: 1. Acordar una definició del temps que inclogui els resultats i la salut. 2. Acordar indicadors de resultats i de salut. 3. Inclusió del temps en el debat estratègic en l'àmbit de l'alta direcció. 4. Programes de sensibilització i formació en la matèria en totes les àrees operatives de l'empresa, és a dir, més enllà del departament de RRHH que ja està conscienciat. 5. Acordar una definició sobre la qualitat del servei i les seves limitacions. 6. Revisar els sistemes de planificació, decisió, coordinació, comunicació i seguiment incloent també el temps com a factor estratègic. 7. Construcció d'acords sobre la polaritat control - confiança. 8. Programes d'ús intensiu de la tecnologia com ara el teletreball, la videoconferència, els espais digitals compartits i els reglaments interns d'ús del correu electrònic, entre d'altres. 9. Combatre la cultura del presencialisme i implementar programes de sensibilització sobre la importància del temps no laboral. 10. Identificar i corregir els problemes de temps generats per les dinàmiques de la mateixa organització. Per exemple, urgències, descoordinació, problemes de comunicació, etc.

Mètode de l'estudi
Per a l'estudi, que és de tipus qualitatiu, Lluís Casado s'ha entrevistat amb responsables, la majoria procedents de Recursos Humans, de 12 empreses i organitzacions associades a la Fundació Factor Humà: Barcelona de Serveis Municipals, Museu d'Art Contemporani de Barcelona, EADA Business School, Leroy Merlin, Parc de Recerca Biomèdica de Barcelona, Sanofi, TUSGSAL, Universitat Autònoma de Barcelona, Universitat Oberta de Catalunya, Universitat Pompeu Fabra, Suara Cooperativa i Fundació Bancària "la Caixa". Les entrevistes es van realitzar entre els mesos de febrer i maig de 2016.